До момента начала сотрудничества работодатель знакомится с будущим работником на этапе просмотра резюме. И как часто здесь возникают разные казусы! Уже сто раз обсуждалось как оформлять и презентовать свой «бэкграунд».
В интернете в открытых источниках полно полезной инфы, однако зачастую соискатели ограничиваются простым заполнением анкет работных сайтов с минимальным количеством «символов». И приходится гадать, что за птица кроется за столь скромным фасадом? И наоборот, соответствует ли яркая вывеска содержанию?
У меня на практике был случай, когда в крупную сеть ювелирных магазинов требовался Директор по развитию, и речь шла о продвижении в России нового телефонного бренда, с аналогичным опытом. В итоге такой человек нашелся. Но! В его резюме в графе «опыт» была фактически только одна строка — название того самого бренда.
Работодатель занимался подбором персонала через агентство, поэтому консультант грамотно провел переговоры, убедил компанию рассмотреть этого человека, который впоследствии с успехом прошел интервью и стал ценным сотрудником. Кстати, к просьбе эксперта кадрового агентства переделать резюме, кандидат ответил отказом. И все же консультанту удалось их познакомить. В начале к этому резюме работодатель отнесся с недоумением, не разглядев ничего особо интересного, но по настоянию консультанта пригласил на встречу. А дальше закрутилось.
Да, бывает, что за скромным фасадом кроется настоящий бриллиант. К слову, и продавать надо было не простые телефоны.
Человек оказался харизматичным продавцом, яркой личностью, и хорошим управленцем. Повезло. Несмотря на его жесткие установки, он смог реализоваться на новом месте работы и пришелся «ко двору». То есть со своим руководителем они нашли общий язык.
Как думаете, удалось бы им познакомиться при других обстоятельствах? Вряд ли. Оба принципиальны. Если бы резюме просматривал владелец или его заместитель, то скорее всего они не обратили бы на него внимание — взгляд не зацепился.
Внутреннему подборщику компании или HR банально могло не хватить времени на развитие этого кандидата. Проведение переговоров, «раскрытие», проверку гипотезы, и тд. Предложение соискатель бы не получил.
Либо другой вариант развития событий. Выразив отказ на просьбу переделать резюме, он получил бы отказ и по вакансии.
Думаете такие случае редкость? Отнюдь. Довольно много людей не считают нужным уделять внимание самопрезентации по резюме. Иногда объясняя это тем, что «у меня на рынке и так есть имя/признание/рекомендации». В общем кому надо – сами найдут и уговорят. И тогда найти, и представить такой бриллиант – работа грамотного настойчивого подборщика, опытного профессионала.
Мораль сей истории для соискателей – резюме должно быть адекватно заполнено. Конкретными фактами, конкретными достижениями. Все что можно написать, не затрагивая коммерческих интересов предыдущего работодателя. Не стесняйтесь задавать вопросы по вакансии, позвоните, напишите, и слушайте рекомендации HR. Выполняйте их.
Для работодателей – увы, подбор персонала – это по-прежнему тщательный поиск, анализ и проработка резюме, стратегия, и переговоры. И лучше, когда в этом участвует третья независимая сторона.
Но что если резюме представляет собой идеальную презентацию? Красивое яркое содержание, где подробно перечисляются достижения. Указываются детали.
Эксперт кадрового агентства, глядя на идеальное резюме задается вопросом — а соответствует ли яркая вывеска содержанию?
Чем более красивым выглядит резюме, тем больше вопросов возникает на собеседовании.
Известный эксперт по оценке персонала Марина Мелия делает акцент на структурированном интервью. То есть интервью, основанном на последовательном разборе профессионального опыта и навыков. Вопросах по резюме и опыту работы. На анализе ответов кандидата. «Слушайте ответы, позвольте человеку раскрыться, и он сам все расскажет».
Необходимо фиксировать те моменты интервью, на которые обращает внимание сам кандидат. Записывать то, на чем человек особенно концентрируется. А потом подумать, насколько его принципы, идеи и мысли согласуются с установками вашей компании. Одновременно стараться не пропускать субъективные поверхностные суждения в оценочное видение.
Здесь важно максимально объективно оценивать ответы человека, внимательно слушать, и делать выводы исключительно по своей ситуации. Ведь каждая вакансия, как и каждая компания – индивидуальна.
В этой статье выводы для работодателя – быть внимательным на собеседовании, максимально раскрыть человека, абстрагироваться от внешних факторов и симпатий. Задавать последовательные вопросы по существу, с акцентом на максимальную конкретику. Анализировать ответы относительно выгод компании.
Для соискателя – повод задуматься о самопрезентации, в очередной раз. И еще раз подумать над составлением резюме. Изучить профильные вакансии своей отрасли, подумать, какие ключевые факторы интересны работодателю, и соответствуют приобретенным навыкам. И выделить их. Не писать долгое сочинение, с перечислением подробностей, в которых вы сами путаетесь. Если кандидат на интервью «путается в показаниях», забывает детали и ошибается в датах, то положительные результаты такого интервью находятся под большим сомнением.