Мотивация начинается с порога. Буквально! А если честно, то она начинается сразу после приглашения на интервью. Поговорим о внутренней мотивации при поиске работы Итак, тестирование и оценка начинаются со звонка. Далее смотрим на реакцию кандидата, сразу человек соглашается на встречу, или тянет время.
Человек заинтересованный и хорошо мотивированный будет уверен, конкретен. Он сразу обозначит удобное время, согласится на интервью. Не будет переносить время, думать, переназначать встречу.
Далее он приедет вовремя, будет пунктуален. Если не разберется с адресом и местонахождением компании, то обязательно перезвонит контактному лицу, уточнит информацию. И у него будет нужный телефон, и адрес при себе.
Когда кандидат оказывается на вашей территории, вы смотрите как он выглядит, как заходит в помещение.
Приподнятый настрой, готовность к общению характеризует заинтересованного человека.
И вообще, идеальная мотивация означает, что ваши встречи и ваши коммуникации проходят легко.
Вы назначаете повторную встречу, может быть и третья встреча при необходимости, и внутренне вы уверены, что этот человек придет.
И наоборот, такая реакция как сомнение, неуверенность, фразы типа «я подумаю», «я узнаю», «может быть» означают слабую мотивацию или ее отсутствие.
Вообще вопрос мотивации в подборе персонала один из основных, базовый.
Мотивация определяет перспективы работы будущего сотрудника, его лояльность компании, его вложения и достижения для вашей компании.
Рекомендации консультантов по подбору персонала здесь всегда примерно одинаковы: между более опытным кандидатом, но менее мотивированным и кандидатом менее опытным, но более мотивированным, правильный выбор означает более мотивированного человека. Даже при условии меньшего опыта профильной работы.
Мотивированный человек сделает больше, будет более активен, и принесет больше денег в компанию. Будет готов и рад обучаться, оправдает вложенные средства.
Даже при условии испытательного срока – лучше рискнуть и пригласить такого специалиста на испытательный срок, дать ему шанс проявить лучшие качества в работе. В крайнем случае неудачи вы расстанетесь с новым сотрудником в период испытательного срока, в этом случае кадровое агентство гарантирует повторную замену, то есть будет возможность второй попытки за счет агентства.
В отличие от «звезды» — человека, настроенного на более высокий оклад, дополнительные «плюшки», и находящегося в поиске престижной работы.
Вроде бы очевидные вещи, но на практике работодатели делают выбор в пользу желаемого и более опытного кандидата, и таким образом повышают финансовые риски.
Высока вероятность, что, отработав в вашей компании некоторое время, «звезда» будет искать варианты «получше». Причины могут быть разные – неудобная дорога, отсутствие перспектив, не растет заработная плата. Но если эти причины возникли до истечения трех лет работы у вас, то скорее всего причина в недостаточной мотивации на входе в компанию.
Попытки удержать такого сотрудника как правило ни к чему не приводит – человек уходит. А также вложенные в него знания, и средства.
Избежать такой истории поможет конкурс на вакансию, возможность отбора из определенного количества людей вашего или смежного сегмента бизнеса, правильная оценка мотивации, профессиональных и личных качеств.
Заработная плата не всегда является главным определяющим фактором для выбора места работы.
Зачастую важное значение имеет репутация компания, ее надежность, перспективы, в том числе карьерные и профессиональные перспективы для кандидата.
Для менеджеров по продажам мотивация наиболее важна, так как они работают с прибылью компании.
Мотивация как форма заработной платы может быть разных видов. Разрабатывается под каждую компанию индивидуально агентством по подбору персонала. Может состоять из фиксированного оклада и бонусной части, которая является переменной величиной и зависит от результатов работы (KPI).
Здесь важно учитывать прибыль компании, маржинальность, сроки закрытия сделок, чтобы понять какое предложение сделать менеджеру по продажам. Что позволит работать эффективнее?
В портфеле кадровых агентств много кейсов от других компаний, позволяющих разработать мотивационный пакет по аналогии, или сделать что-то отличное от схемы, применяемой конкурентами в данном сегменте, и посмотреть на смежные отрасли.
Также активно применяется практика изменений мотивационного пакета. Например, на период испытательного срока оклад был предложен выше чем процент с продаж (или бонус). Затем после прохождения испытательного срока оклад снизился, а проценты выросли.
Или на испытательный срок оклад ниже, а процент выше, а после прохождения испытательного срока оклад повышается, а проценты понижаются.
Компании успешно практикуют оба варианта.